Un licenciement ne peut avoir lieu que pour un salarié en CDI.
Il peut intervenir même pendant un arrêt de travail pour maladie.
Exemple : l’absence prolongée cause un préjudice à l’entreprise.
Le salarié n’a alors droit qu’aux indemnités de licenciement.
Le licenciement peut intervenir en cas d’inaptitude du salarié, au poste de travail, déclarée par la médecine du travail.
Le licenciement pour faits privés est possible s’il y a une incidence dans la vie de l’entreprise.
Cas de la maladie :
Il ne faut pas confondre l’invalidité ou la maladie constatée par le médecin traitant, donnant lieu à une indemnisation par la sécurité sociale, avec la maladie professionnelle constatée par la médecine du travail et soumise à expertise, donnant lieu à des indemnités financières importantes.
Il existe deux types de motifs de licenciement :
- pour motif personnel
- pour motif économique
Licenciement pour motif personnel
Dans ce cas une lettre de licenciement est obligatoire et doit préciser une cause réelle et sérieuse :
- une cause objective : basée sur des faits
- une cause qui justifie la mesure de licenciement
Le Licenciement pour faute
On distingue trois types de fautes :
- la faute sérieuse : ce type de faute est motivé par une cause réelle et sérieuse (exemple : insuffisance)
- la faute grave : faute qui empêche le maintien du salarié dans l’entreprise (exemple : vol, dénigrement, …)
- la faute lourde : salarié agissant dans l’intention de nuire
Le licenciement économique
La loi de 2002 pour la modernisation sociale en précise les motifs possibles :
- difficultés économiques de l’entreprise
- restructuration ou réorganisation de l’entreprise pour assurer la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise
- mutation technologique
- cessation d’activité
L’employeur doit tout mettre en place pour que le salarié soit reclassé avec proposition écrite. Le reclassement doit être effectué sur un poste de niveau identique.
A défaut, le licenciement est considéré comme abusif et donne alors droit au salarié à des dommages et intérêts.
Pour une entreprise dont l’effectif est supérieur à 1000 salariés, dans ce contexte, le salarié a droit à un congé de reclassement .
Ce congé doit permettre au salarié de suivre des actions de formation (bilan de compétences, stage,…).
Pour une entreprise dont l’effectif est inférieur à 1000 salariés un plan d’aide au retour à l’emploi (PARE) doit être mis en place.
A ne pas confondre avec un PSE (au plan de sauvegarde de l’emploi, anciennement appelé plan social).
Le Plan de sauvegarde de l’Emploi (PSE)
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, un PSE doit être mis en place, avant le licenciement lorsqu’il s’agit de licenciements collectifs (plus de 10 personnes).
Le PSE doit servir à reclasser les salariés.
Dans ce cas il y a un ordre de priorité dans le licenciement suivant différents critères : charges familiales, ancienneté,….
Cet ordre peut être limité par convention collective.
A la mise en place d’un PSE l’entreprise doit communiquer les critères de licenciement dans un délai de 10 jours.
Dans le cadre du licenciement économique, l’indemnité est multipliée par deux et peut varier suivant la convention collective.
Le licencié dispose d’une priorité d’embauche pendant un an. Si l’employeur refuse d’embaucher le salarié licencié celui-ci peut alors prétendre à des dommages et intérêts.
Les phases du licenciement et leurs conséquences
L’employeur est tenu de respecter une procédure précise :
- adresser au salarié une lettre de convocation à un entretien préalable qui doit contenir :
- la possibilité de licenciement
- la date et l’heure de l’entretien préalable pour lequel le salarié peut être assisté par une personne figurant sur la liste préfectorale. Cette personne ne sert que de témoin. La date de l’entretien ne peut être fixée à moins de cinq jours de la date de remise de la lettre
- l’adresse de la mairie et l’adresse à laquelle la liste préfectorale est consultable
- s’il y a des représentants du personnel, elles seules ou des salariés peuvent assister le salarié. S’il y a des instances représentatives du personnel, elles doivent être informées dans un délai suffisant (au moins 3 jours)
- réaliser l’entretien préalable au cours duquel l’employeur explique au salarié le motif du licenciement
- adresser au salarié la lettre de licenciement. Elle doit être remise au moins un jour après la date de l’entretien sinon il y a irrégularité dans la procédure en ouvrant droit pour le salarié à une indemnité pour non-
respect de la procédure de licenciement :- équivalant à un mois de salaire pour un salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et/ou si l’entreprise comptant plus de 11 employés
- selon le préjudice pour un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et où une entreprise comptant moins de 11 employés. C’est alors au salarié d’apporter la preuve du préjudice.
- le versement de l’indemnité de licenciement équivalant à 1/10 de mois de salaire par années de service sauf s’il y a une convention collective
- le versement de l’indemnité de congés payés (10 % du total brut)
- le versement de l’indemnité de préavis dont la durée dépend de la convention collective et qui peut être dispensée par l’employeur. Dans ce cas le salarié peut commencer une autre activité.
Les congés payés pris par le salarié, contrairement à l’arrêt maladie, reportent la date de fin du préavis.
Pendant le préavis le salarié a droit à 2h00 par jour de recherche d’emploi. Il est utile de vérifier si la convention collective applicable prévoit des dispositions plus favorables.
Au départ du salarié, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi.
Il est à noter que les salariés protégés ne peuvent être licenciés qu’avec l’accord de l’inspection du travail.
